Hop til hovedindhold
TEMA

Inspiration til rekruttering og tilknytning

Rudersdal Kommunes 'Udvalg for Organisering, Rekruttering og Tilknytning' deler sine erfaringer, løsninger og refleksioner, når kommuners udfordringer med rekruttering og tilknytning skal løses.

Hvorfor?

Rudersdal Kommune har en række stærke faglige miljøer med kompetente og engagerede medarbejdere. Det vil vi gerne fastholde og videreudvikle, og vi vil sikre, at kommunen fortsat er en attraktiv arbejdsplads - ikke mindst på områder, hvor det har vist sig svært at rekruttere medarbejdere.

Læs om en række af de projekter og prøvehandlinger Rudersdal Kommune har gennemført for at øge rekrutteringen og styrke tilknytningen til kommunen blandt kommunens mange dygtige medarbejdere. Bliv inspireret af de otte cases, som 'Udvalget for Organisering, Rekruttering og Tilknytning' har implementeret som strategiske arbejdsindsatser. 

Download publikationen 'Indsigt og nye veje der styrker rekruttering og tilknytning' (PDF).

Fleksible 15-timers vagter

  • Fleksible 15-timers vagter for bedre trivsel og større arbejdsglæde

    På Dag- og Botilbud Gefion har indførelsen af 15-timers vagter vist sig at være en værdifuld tilgang, som har gjort det lettere at rekruttere og tilknytte personale. Oprindeligt udsprang initiativet af ønsket om at etablere mere stabile og forudsigelige rutiner for tilbuddets borgere, men det viste sig også at være en løsning på en udfordring, der opstod under coronapandemien.

    Gefion er et specialtilbud til voksne over 18 år med autismespektrumsforstyrrelser. Tilbuddet har 130 medarbejdere og omfatter et botilbud med 28 boliger samt et dagtilbud med plads til 32 borgere.

    Vores borgere har brug for stabile og forudsigelige rammer, og drøftelserne, om hvordan indførelsen af 15-timers vagter kunne bidrage til mere kontinuitet og stabilitet i deres dagligdag, var allerede i gang, da coronapandemien brød ud. Men da mange af vores faste tilkaldevikarer forlod deres stillinger for at blive testere under pandemien, blev beslutningen om at implementere 15-timers vagter ikke kun truffet for at imødekomme vores borgere, men også for at løse det akutte problem med rekruttering af arbejdskraft.
    Mikkel Stolbjerg Johansen, Centerchef for Dag- og Botilbud Gefion

    Løsningen blev at tilbyde alle medarbejdere længere, sammenhængende vagter fra kl. 7 til kl. 22. Dette har resulteret i færre arbejdsdage for medarbejderne, som nu arbejder 13-14 dage på en fireugers vagtplan, hvoraf seks af dagene kan være op til 15-timers vagter. Initiativet blev først afprøvet i et enkelt hus for at evaluere effektiviteten, da det var afgørende, at medarbejderne kunne opretholde kvaliteten i støtten til borgerne gennem hele vagten. Det viste sig at fungere, og tilbuddet om 15-timers vagter blev udbredt til hele institutionen.

    Bedre balance mellem arbejde og privatliv

    Medarbejderne kan selv vælge, om de vil arbejde i 15-timers vagter, og muligheden har ikke kun øget arbejdsglæden, men også givet medarbejderne flere fridage til restitution og en bedre balance mellem arbejde og privatliv. Ifølge Mikkel Stolbjerg Johansen hænger den øgede arbejdsglæde hos medarbejderne også sammen med, at initiativet har haft en mærkbar positiv indvirkning på borgertrivslen.

    Med færre skift i løbet af dagen har vi observeret, at borgerne udviser mindre udadreagerende og selvskadende adfærd, hvilket har skabt en mere rolig og stabil atmosfære for både borgere og personale.
    Mikkel Stolbjerg Johansen

    Antallet af ansøgere er tredoblet

    Selvom initiativet har været en succes, er der stadig udfordringer, især med at dække vagter under sygdom. Sygefraværet er relativt højt som på de fleste døgninstitutioner, og da det kan være vanskeligt at finde afløsere til de lange vagter, bliver vagtplanen sårbar. Til trods for dette har Gefion oplevet en markant positiv respons på muligheden for 15-timers vagter, da antallet af ansøgninger til ledige stillinger i gennemsnit er tredoblet.

    I fremtiden overvejer Gefion at indføre nye lokale aftaler for at give medarbejderne endnu større valgmuligheder vedrørende 15-timers vagter. Dette vil fortsat være en del af indsatsen for at skabe et arbejdsmiljø, der ikke kun tiltrækker, men også tilknytter kvalificeret personale og fremmer trivslen blandt både medarbejdere og borgere.

    Indsigter

    • 15-timers vagter giver medarbejderne flere sammenhængende frie dage til restitution og bedre balance mellem arbejde og privatliv.
    • Stabile og forudsigelige rutiner med få skift i hverdagen har en positiv indvirkning på borgertrivslen og dermed også på arbejdsglæden.
    • Udfordringer som sygefravær og dækning af vagter under sygdom er stadig relevante.
    • Initiativet har øget tiltrækningskraften for ledige stillinger.
    • Lokale aftaler om valgmuligheder vedrørende 15-timers vagter kan styrke arbejdsmiljøet og fastholde kvalificeret personale.
  • Læs mere om, hvorfor Rudersdal Kommune har valgt at afprøve 15-timers vagter, projektets positive indflydelse på medarbejderne samt hvad det kræver af både medarbejderne og lederne, hvis implementeringen skal blive en succes.

    Indsigt i projektet med 15-timers vagter.

Med færre skift i løbet af dagen har vi observeret, at borgerne udviser mindre udadreagerende og selvskadende adfærd, hvilket har skabt en mere rolig og stabil atmosfære for både borgere og personale, fortæller Mikkel Stolbjerg Johansen, Centerchef for Dag- og Botilbud Gefion.

Tværfaglighed og fleksibilitet

  • Tværfaglighed og fleksibilitet styrker medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen

    Et vedvarende fokus på tværfaglighed i medarbejderstaben, fleksible arbejdsvilkår, kompetenceudvikling og medbestemmelse sikrer en lav personaleomsætning og stor tilknytning til arbejdspladsen på Dronninggårds Allé.

    Boligerne Dronninggårds Allé er et botilbud med i alt 29 boliger til borgere over 18 år, som har psykosociale vanskeligheder. Der er tilknyttet 18 medarbejdere til tilbuddet. På Dronninggårds Allé har de med vicecenterchef Tina Bruun Olsens egne ord hverken udfordringer med at rekruttere eller tilknytte medarbejdere. Tværtimod får de mange kvalificerede ansøgninger, når de slår en stilling op - og det sker ikke særlig tit, for personaleomsætningen på Dronninggårds Allé er lav. 

    Det tilskriver Tina Bruun Olsen en kombination af flere ting.

    Vi har stort fokus på tværfaglighed i rekrutteringen og sammensætningen af medarbejdergruppen. Det giver os først og fremmest flere perspektiver på de daglige udfordringer, og kombineret med systematisk oplæring, sparring og kompetenceudvikling er det med til at sikre en meget høj kvalitet i løsningen af kerneopgaven, samtidig med at det giver os mulighed for at rekruttere i et bredt felt af kandidater.
    Tina Bruun Olsen, Vicecenterchef

    Fleksible vilkår, medbestemmelse og fokus på studerende

    Derudover er fleksibilitet, medbestemmelse i tilrettelæggelsen af arbejdstid og en åben dialog om sygefravær vigtige greb i skabelsen af en positiv arbejdskultur, som medarbejderne har lyst til at blive i. 

    Og så har Dronninggårds Allé lagt en særlig indsats i at tiltrække studerende som en del af en bredere strategi for at sikre fremtidig arbejdskraft – både ved at sørge for at de selv har lyst til at komme tilbage efter endt studie og at de går ud i deres netværk og anbefaler Dronninggårds Allé som arbejdsplads.

    Hvis vi skal være de bedste til at løse kerneopgaven, skal vi have de bedste medarbejdere, og så kan vi ikke slutte os om os selv. Så skal vi have mangfoldighed i medarbejdergruppen, arbejde tværfagligt, styrke kernefagligheden og tilbyde vores medarbejdere gode, fleksible vilkår med mulighed for medbestemmelse. Så bliver vi også en attraktiv arbejdsplads.
    Tina Bruun Olsen

    Indsigt

    • Tænk faglighed bredt – også inden for velfærdsarbejde.
    • Styrk kernefagligheden gennem (sidemands)oplæring og mentorordninger.
    • Øg fleksibiliteten hvor muligt.
    • Udnyt medarbejdernes særlige potentialer og interesser
      i opgavefordelingen.
    Boligerne Dronninggårds Allé
  • Yderligere materiale til casen om tværfaglighed og fleksibilitet er på vej og vil blive lagt her på siden snarest.

"Så skal vi have mangfoldighed i medarbejdergruppen, arbejde tværfagligt, styrke kernefagligheden og tilbyde vores medarbejdere gode, fleksible vilkår med mulighed for medbestemmelse. Så bliver vi også en attraktiv arbejdsplads", forklarer Tina Bruun Olsen, Vicecenterchef.

Nyt koncept for seniorindsatsen

  • Nyt koncept for en styrket seniorindsats

    Rudersdal Kommune sætter fokus på udviklingen af en stærk seniorindsats. Kommunen tilbyder medarbejdere over 60 år skræddersyede løsninger for at tilknytte dem længere til arbejdsmarkedet.

    Kommunale arbejdspladser landet over forventer, at det i de kommende år kun bliver vanskeligere at rekruttere medarbejdere til især de store velfærdsområder. Det gælder også for Rudersdal Kommune. En af løsningerne kan være at sørge for, at seniormedarbejdere har lyst til og mulighed for at blive lidt længere på arbejdsmarkedet.

    Derfor blev Rudersdal Kommune for et år siden en del af Seniorpartnerskabet, hvor indtil videre 43 kommuner sammen med Kommunernes Landsforening og Forhandlingsfællesskabet arbejder med at udvikle løsninger, der skal styrke den kommunale seniorindsats.

    Monia Brøgger-Stoltz, fællestillidsrepræsentant for FOA og medarbejderrepræsentant i HovedMED, samt Lene Lilja Petersen, områdechef i Social Indsats, har deltaget i arbejdet på vegne af Rudersdal Kommune.

    Koncept for seniorsamtaler populært blandt medarbejdere

    Samarbejdet har bl.a. resulteret i et koncept for afholdelse af seniorsamtaler, som det er planen, at alle medarbejdere over 60 år i Rudersdal Kommune fremover skal tilbydes som erstatning for en MUS-samtale. Seniorsamtalen skal sætte ord på, hvordan et seniorarbejdsliv kan se ud for den enkelte medarbejder, og hvilke konkrete aftaler der skal til, for at medarbejderen har lyst til at blive – herunder også muligheden for at beholde sit fulde pensionsbidrag, selvom man går ned i tid.

    Udviklingen og implementeringen af konceptet er stadig i sin indledende fase, men erfaringerne er indtil videre positive.

    Vi oplever en stor interesse fra medarbejderne. Det blev bl.a. tydeligt ved den seneste lønforhandling i området Social Indsats, hvor konceptet allerede er afprøvet. Her havde mange af medarbejderne på forhånd selv tilkendegivet, at de ønskede sig en form for senioraftale og dermed også, at de faktisk ønskede at bevare tilknytningen til arbejdspladsen – og det er jo rigtig positivt. Konkret betød det, at den del af forhandlingen var hurtigt afsluttet, fordi alle var enige om rammerne.
    Monia Brøgger-Stoltz, Fællestillidsrepræsentant for FOA

    Kommunalbestyrelsen i Rudersdal Kommune har netop vedtaget et forslag om at iværksætte en målrettet indsats for både at rekruttere og tilknytte seniorer, som bl.a. omfatter udbredelsen af seniorsamtaler til resten af kommunen.

    Indsigt

    • Mange medarbejdere tager imod tilbuddet om
      seniorsamtaler, hvis de får muligheden.
    • Seniormedarbejdere efterspørger ofte ting, som
      ikke nødvendigvis kræver den store økonomi – fx
      øget fleksibilitet eller ændringer i arbejdsopgaver.
    • Det skal være ok, at medarbejderne har forskellige
      aftaler, fordi de har forskellige behov. Det er blot
      vigtigt at italesætte hvorfor.
    To seniorer taler sammen
  • Nedenfor kan indhentes kvalitative observationer, der er foretaget i forbindelse med seniorsamtaler. Observationerne danner både et indblik i, hvad der udfordrer seniorerne i deres arbejdsliv - men også, hvad der motiverer seniorerne, og hvilke erfaringer, der er gjort på baggrund af konceptet.

    Læs desuden mere om Seniorpartnerskabet på Viden på Tværs' hjemmesiden, hvor der bl.a. kan indsamles et inspirationskatalog, kommunikationsmaterialer og en håndbog til seniorindsatsen.

    Erfaringer fra seniorsamtaler.

    Mere indhold om Seniorpartnerskabet (Viden på Tværs).

Monia Brøgger-Stoltz

Stor interesse blandt medarbejdere

"Vi oplever en stor interesse fra medarbejderne. Det blev bl.a. tydeligt ved den seneste lønforhandling i området Social Indsats, hvor konceptet allerede er afprøvet. Her havde mange af medarbejderne på forhånd selv tilkendegivet, at de ønskede sig en form for senioraftale", fortæller Monia Brøgger-Stoltz, Fællestillidsrepræsentant for FOA.

Fleksibel arbejdstidsaftale

  • Fleksibel arbejdstidsaftale sikrer medindflydelse

    Mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden i daginstitutionerne giver medarbejderne mere medbestemmelse og kan sænke mængden af overarbejde og afspadsering.

    300 arbejdstimer den ene måned – 100 timer den næste. Sådan kan to måneder se ud for en pædagog i daginstitutionerne med den nye arbejdstidsaftale mellem BUPL, FOA og Rudersdal Kommune. Aftalen indebærer helt konkret, at det pædagogiske personale nu kan afvikle deres plus- og minustimer henover hele året i stedet for som tidligere, hvor timerne skulle afvikles inden månedens udgang. Det betyder, at kommunens pædagogiske personale har mulighed for at spare flere timer sammen til samlet afvikling.

    Det giver større fleksibilitet for alle parter. Fx for medarbejdere der er enlige, og måske har deres børn i ulige uger. Så giver det god mening at de arbejder mere i de uger, de har børnene og mindre i de uger, de ikke har dem. Men det giver også mulighed for, at man kan arbejde mere i uger, hvor man har fokus på et særligt projekt eller en indsats.
    Kirsti Schou Tornøe, Dagtilbudschef i Rudersdal Kommune

    Der er godt 250 fuldtidsansatte pædagoger og ca. 3.000 børn i Rudersdal Kommunes dagtilbud og selvejende institutioner. 

    Mulighed for at prøve nye ting af

    Hvordan den nye fleksible årsnormering konkret implementeres er i høj grad op til medarbejderne og ledelsen på de lokale institutioner. Der er ikke én overordnet ensretning. Derfor er der mulighed for at prøve nye ting af.

    Der er fx forsøg med at tilrettelægge personalemøder på en anden måde. Normalt bliver personalemøder afholdt efter lukketid, når der ikke er børn i huset, typisk fra kl. 17 - 19. Det betyder så, at de timer, medarbejderne bruger til mødet, skal afspadseres i institutionens åbningstid. Nu forsøger nogle med at lade enkelte pædagoger blive på stuen i den sidste time med børn og så starte mødet en time tidligere. På den måde kommer medarbejderne tidligere hjem, og der går mindre tid fra børnene.
    Kirsti Schou Tornøe

    I det hele taget skal den fleksible årsnormering komme både medarbejdere, ledelse og i sidste ende børnene til gode.

    Det giver mulighed for tid til andet arbejde; tid om børnene, forberedelsestid, planlægge og evaluere indsatser. Det bliver nu synligt lagt ind i ens arbejdstid, og for mange medarbejdere er den synlighed meget positiv.
    Kirsti Schou Tornøe

    Arbejdskulturen skal ses efter i sømmene 

    Der er dog udfordringer. Netop fordi den fleksible arbejdstid skal komme både ledere og medarbejdere til gavn, er der behov for at kigge på den klassiske arbejdskultur. Her har det fx været normen for mange deltidsansatte, at de møder tidligt og går tidligt. Men det kan ikke længere være hugget i sten.

    For så mister vi jo fleksibiliteten. Der er et behov for at kigge på arbejdskulturhistorikken og
    tage den under behandling.
    Kirsti Schou Tornøe

    Nyt digitalt system kræver øvelse 

    Og så er der det med registrering og planlægning af arbejdstiden. Det har krævet implementeringen af et nyt digitalt system. Noget, som området stadig bakser med.

    Medarbejderne er endnu ikke øvede i at gennemskue det nye digitale system, og det kan godt skabe irritation. Derfor kan oplevelsen af den fleksible årsnormering godt være farvet negativt hos nogle på grund af udfordringerne med det nye system.
    Kirsti Schou Tornøe

    Aftalen trådte i kraft i 2022, og der arbejdes stadig lokalt med måder at udnytte aftalens fleksibilitet fuldt ud, mens der er fokus på erfaringsdeling på området, hvor de forskellige prøvehandlinger løbende drøftes og udvikles.

    Indsigter

    • Fleksibilitet skal gå begge veje for at blive en gevinst.
    • Mulighed for lokale prøvehandlinger, ingen universel model.
    • Nyt digitalt system kan forsinke følelsen af positiv forandring.
Kirsti Schou Tornøe

Medindflydelse og fleksibilitet

"På den måde opnår medarbejderne mere fleksibilitet og indflydelse på deres egen arbejdstid, da de har mulighed for at optjene afspadsering til eksempelvis børnehusets lukkedage, ferier eller lignende. Er der medarbejdere, der ønsker at arbejde mere i nogle perioder og mindre i andre – hvis de eksempelvis er deleforældre – giver aftalen også mulighed for dette”, fortæller Kirsti Schou Tornøe, Dagtilbudschef.

Spireordning

  • Spireordning har givet første ansættelse

    Med flere og flere plejekrævende ældre og faldende optag på en række velfærdsuddannelser står landets plejehjem over for større og større udfordringer og et ønske om andre løsninger. En løsning er at gøre unge interesserede, også før de vælger
    uddannelsesvej.

    Kortspil, gåture, livlige samtaler. Det er noget af dét, som spireordningen på Plejecenter Sjælsø har ført med sig. Plejecenter Sjælsø har 250 medarbejdere og huser i gennemsnit 14 beboere i et bo-afsnit. I den nye spireordning har 15-17-årige unge mennesker arbejdet på plejecentret. De har ikke taget del i plejen af borgere, men de har gjort alt dét, som plejepersonalet ikke har tid til i en travl hverdag.

    De ældre synes, det er helt fantastisk med de unge mennesker, som har tid til nogle andre ting, og som åbner for nogle andre samtaler. Og de unge får øjnene op for den livsglæde og livskvalitet, der er på et plejehjem. Det er deres første møde med arbejdsmarkedet, og de får en rigtig god oplevelse.
    Charlotte Buchwald, Centerchef på Plejecenter Sjælsø

    Eftertragtet blandt de unge

    Det er eftertragtet at blive plejecenterspire. Lige nu er der 6-7 på venteliste, og plejecenteret får omkring 11 ansøgere, hver gang de søger. Målet med spireordningen er at vise unge mennesker, at der er meget arbejdsglæde forbundet med arbejdet på et plejecenter. 

    Ligesom den øvrige sundheds- og plejesektor står plejecentrene over for rekrutteringsudfordringer, men spireordningen har allerede givet gevinst.

    Vi har allerede ansat den første spire, da hun blev 18. Hun var meget begejstret, og nu er hun ansat som afløser. Jeg håber, at ordningen kan vise, at det rent faktisk er attraktivt at arbejde i
    plejesektoren.
    Charlotte Buchwald

    Der har dog også været udfordringer forbundet med spireordningen.

    Vi taler om unge mennesker på 15-17 år. For mange af dem er det deres første arbejde og i hvert fald deres første møde med plejesektoren. Det betyder, at der i opstartsfasen skal bruges meget tid på oplæring og træning. De skal holdes i hånden, og det medfører et ekstra ledelsesmæssigt ressourcetræk.
    Charlotte Buchwald

    Indsigter

    • Spireordningen er populær både blandt unge mennesker og de ældre borgere.
    • Spireordningen har ført til første ansættelse og giver nyt blik på plejearbejde.
    • Der er et ekstra arbejde for ledelsen i forbindelse med ansættelse af nye spirer.
  • Emilie var én af de første fritidsjobbere på Plejecenter Sjælsø i Birkerød. Hør Emilie fortælle om fritidsjobbet, og hvordan det har givet hende nogle tætte relationer til beboerne, i artiklen og videoen herunder.

    Unge skaber liv og glæde på plejecentrene.

    Beboer Anni Svane (tv) og fritidsjobber Emilie Kühl (th) fra Plejecenter Sjælsø
BIRGITTE SCHJERNING POVLSEN

Spireordning kan afhjælpe rekrutteringsudfordringer

Vi kan i vores evaluering se, at to ud af tre fritidsjobbere har fået interesse for at uddanne sig inden for social- og sundhedsområdet. Herudover har alle fritidsjobberne anbefalet arbejdet til deres venner. Det er nogle rigtig opmuntrende svar fra de unge, som ikke før har haft kendskab til at arbejde på et plejecenter. Vi håber jo derfor på, at nogle af de unge vil fortsætte indenfor faget, hvilket på sigt kan hjælpe på rekrutteringen”, forklarer Birgitte Schjerning, Udvalgsformand.

Fordybelsestid øger fagligheden

  • Fordybelsestid øger fagligheden

    Mere tid til fordybelse og udvikling af egen faglighed har både direkte og indirekte effekt. Borgerne mærker det i dagligdagen, kollegerne efterspørger at blive en del af projektet, og sygefraværet falder.

    Projektet ’Frihed i faglighed’ har allerede øget fagligheden i hjemmeplejedistrikt Trørød, som har afprøvet konceptet. Distrikt Trørød har 80 medarbejdere ansat og yder pleje for ca. 400 borgere i alt. Projektet går kort sagt ud på at frigive 2-3 timer om ugen til personalet i hjemmeplejen, som de kan bruge til både faglig fordybelse, sparring og restitution. Målet er at mindske sygefraværet og øge fagligheden.

    De medarbejdere, der har været en del af projektet, har taget rigtig godt imod det. Og tiden bliver udnyttet.

    Tiden er delt op i blokke. Vi har en blok til restitution, hvor nogle vælger at gå en tur med deres arbejdstelefon i lommen, andre vælger at sidde i en stol med benene oppe og slappe lidt af. Og så har vi blokke til faglig fordybelse, som virkelig bliver brugt til at øge fagligheden. Her har de tid til at læse op på problematikker, sætte sig ind i borgerens behov og sparre med kollegaer.
    Sofie Kock Hovaldt, Distriktsleder Trørød

    Langtidsfravær er en udfordring

    Faktisk har personalet taget så godt imod projektet, at flere har udtrykt ønske om at blive en del af det. Men projektet er også stødt på bump på vejen.

    Vi er udfordret af en del langtidsfravær i projektet, både barsel og langtidssygemeldinger. Det giver en stor udskiftning i personalegruppen, da vi ikke har ressourcerne til at dække sygdom med eget personale, hvilket ellers også er et mål. Og når der er langtidsfravær, må de øvrige medarbejdere løbe hurtigere, og så forsvinder tiden til restitution og faglig fordybelse. Så det er et stort bump på vejen.
    Sofie Kock Hovaldt

    Men projektet er ikke dødt.

    Vi har nogle økonomiske begrænsninger, men vi arbejder nu på at se, om vi kan få nogle flere med i projektet. Det er meget efterspurgt, men der skal selvfølgelig være økonomi til det. Derudover har vi også et ønske om at få flere sygeplejersker ind i projektet.
    Sofie Kock Hovaldt

    Projektet kørte i første omgang i et år, men er blevet forlænget
    til udgangen af 2024.

    Indsigt

    • Tid til faglig fordybelse og genopladning gør positiv forskel for medarbejderne.
    • Flere medarbejdere er interesserede i at komme med i projektet.
    • Stor udskiftning i medarbejdergruppen besværliggør projektet.
  • Social- og Sundhedsudvalget godkendte den 11. januar 2023 pilotprojektet ”Frihed i faglighed”. 

    Med "Frihed i faglighed" får medarbejderen frihed til at disponere over et antal timer om ugen til enten kompetenceudvikling eller restitution. Forudsætningen for at have denne frihed er, at medarbejderne dækker eventuelt sygefravær først.

    Læs hvordan pilotprojektet er blevet politisk behandlet i Social- og sundhedsudvalget nedenfor. 

    "Frihed i faglighed" - forsøg med fleksibel arbejdstilrettelæggelse i hjemmeplejen

    Forlængelse af prøveperioden for pilotprojektet

"Og så har vi blokke til faglig fordybelse, som virkelig bliver brugt til at øge fagligheden. Her har de tid til at læse op på problematikker, sætte sig ind i borgerens behov og sparre med kollegaer", forklarer Sofie Kock Hovaldt, tidligere distriktsleder i Trørød.

Længere vagter skaber værdi

  • Længere vagter skaber værdi for både beboere og medarbejdere

    I snart et år har fem teams i botilbuddet Rude Skov arbejdet med et projekt om længere vagter og færre weekendvagter. Selv om erfaringerne er positive, bliver projektet ikke udbredt til andre arbejdspladser, og det er der gode grunde til.

    Projektet ’Fremtid med fuldtid’ er et projekt under Kommunernes Landsforening og Forhandlingsfællesskabet. I Rudersdal Kommune har der været arbejdet med det ad flere omgange frem til juni 2023 - blandt andet i form af fem workshops, hvor ledere, medarbejdere, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og vagtplanlæggere fra Boligerne Rude Skov har deltaget. Formålet var både at identificere barrierer for at gå op i tid og at undersøge, hvilke gevinster der kan hentes, hvis flere medarbejdere har længere vagter eller arbejder på fuld tid.

    Boligerne Rude Skov består af Plejecenter Rude Skov, der er et plejecenter til demente borgere, og Botilbud Rude Skov, der er et botilbud til borgere over 18 år med multiple handicap, udviklingshæmning eller et særligt behov for struktur i hverdagen. Boligerne Rude Skov omfatter ca. 230 medarbejdere.

    Stor forskel på plejecenter og botilbud

    Siden efteråret 2023 har fem teams i botilbuddet og tre medarbejdere i plejecenteret afprøvet en model, hvor medarbejderne har op til 15 timers vagter og færre weekendvagter, hvilket i praksis har været en weekendvagt hver tredje eller fjerde weekend.

    Det største potentiale ligger ubetinget i plejecenteret. Vi må bare konstatere, at medarbejderne her ikke er interesserede.
    Rikke Buhl, Specialkonsulent og Projektleder

    Til gengæld er medarbejderne i botilbuddet glade for de længere vagter, og derfor er denne ændring kommet for at blive.

    Der er meget stor forskel på plejecenteret og botilbuddet. I botilbuddet har vi borgerne i mange år, hvilket gør, at beboer og medarbejder kender hinanden godt, og at rutinerne er veletablerede. Det skaber gode forudsætninger for, at medarbejderne går op i tid.
    I plejecenteret er udskiftningen blandt beboerne relativt større og dermed – har vi erfaret – er medarbejdernes motivation for at gå op i tid meget mindre. Det opleves simpelthen som for drænende.
    Anette Schubert, Centerleder i Boligerne Rude Skov

    Hun tilføjer, at mange medarbejdere er glade for deres nuværende vagtskema, som giver en god balance mellem privat- og arbejdsliv og samtidig bedre muligheder for at arbejde med relationerne.

    Længere vagter er forbundet med dilemmaer 

    Projektet viser, at der er en række dilemmaer, når medarbejdere går op i tid. På den ene side sætter medarbejderne pris på de lange vagter, der giver dem større fleksibilitet og forudsigelighed og bedre tid til at løse opgaver i løbet af hverdagen. På den anden side giver de lange vagter også udfordringer, når vagtplanerne skal gå op. Og så øger de lange vagter nødvendigheden af ledelsesmæssig opmærksomhed. Medarbejderne i bostederne er meget opmærksomme på beboernes behov, men de glemmer ofte deres egne. Lange vagter er i sagens natur mere udmattende end korte, og lederne er derfor nødt til i særlig grad at sikre, at medarbejderne også får holdt pauser. Det er i høj grad sket i et samarbejde med lokalMED og
    arbejdsmiljørepræsentanten.

    De lange vagter opleves i botilbuddet som en gevinst både for beboere, pårørende og medarbejdere.

    I botilbuddet har vi ofte borgerne i mange år, og derfor opbygges der en fortrolighed og en tryghed mellem beboer og medarbejder, som de lange vagter understøtter.
    Anette Schubert

    Indsigt

    • Brug tid på udvikling og inddragelse.
    • Hav tydelige rammer og afstem forventninger grundigt før evt. skalering.
    • Basér processen på frivillighed.
    • Vær opmærksom på afledte konsekvenser, fx fysiske rammer, pausekultur og større udfordringer ved tjenesteplanlægning.
    • Effekt for trivsel og sygefravær.
    • Synlig ledelse og tilstedeværelse.
    • Afklare hvad de faglige organisationer vil være med til.
    Ansat og beboer lægger puslespil
  • Med projektet er effekten af længere vagter og færre weekendvagter blevet afprøvet. Prøvehandlingen er løbende blevet observeret gennem kvalitative- og kvantitative undersøgelser. 

    Nedenfor dannes en indsigt i de observerede data og styregruppens imødekommende implementeringer samt hvilke fordele og ulemper, der kan identificeres med projektet.

    Erfaringer fra projektet med længere vagter ved Botilbud- og Plejecenter Rude Skov.

Anette Schubert

Forskel på plejecenteret og botilbuddet

"Der er meget stor forskel på plejecenteret og botilbuddet. I botilbuddet har vi borgerne i mange år, hvilket gør, at beboer og medarbejder kender hinanden godt, og at rutinerne er veletablerede. Det skaber gode forudsætninger for, at medarbejderne går op i tid.
I plejecenteret er udskiftningen blandt beboerne relativt større og dermed – har vi erfaret – er medarbejdernes motivation for at gå op i tid meget mindre", forklarer Anette Schubert, Centerleder i Boligerne Rude Skov.

Fleksibilitet, tillid og sygefravær

  • Fleksibilitet og tillid tager toppen af sygefraværet

    Åbenhed og en grundlæggende diskussion om, hvilken arbejdsplads man vil være en del af, har gødet jorden for at diskutere et ellers tabubelagt emne om sygefravær. Konkrete data kvalificerer samtalerne, styrker nysgerrigheden og øger nærværet.

    Da Rudersdal Kommune inviterede en række plejecentre og botilbud til et workshopforløb med fokus på at nedbringe sygefravær, var Charlotte Buchwald, Centerchef på Plejecenter Sjælsø, ikke i tvivl.

    Der var især én af vores afdelinger, der på det tidspunkt skilte sig ud med et meget højt sygefravær, og jeg bad derfor i første omgang dem om at tilmelde sig, og siden deltog også en anden afdeling i workshopforløbet. Og det viste sig hurtigt, at det gav rigtig meget mening og begejstring.”
    Charlotte Buchwald, Centerchef på Plejecenter Sjælsø

    Forløbet havde den ønskede effekt, da de to afdelinger på plejecenteret
    fik nedbragt sygefraværet med henholdsvis 29 og 23 procent på et år.

    Plejecenter Sjælsø har ca. 240 fastansatte medarbejdere og knap 90 plejeboliger, der spænder fra almindelige plejeboliger, boliger i leve-bo-miljøer til boliger særligt indrettet til borgere med en demenssygdom. Der bor i alt 140 borgere på Plejecenter Sjælsø.

    Sygefravær som et fælles anliggende

    Workshopforløbet tog sit afsæt i kommunens sygefraværspolitik og en grundlæggende antagelse om, at sygefravær er et fælles anliggende.

    Det betyder jo rigtig meget for driften og kollegerne, hvis sygefraværet er højt. Så i workshopforløbet arbejder vi meget med, hvad det er for en kultur, vi ønsker på vores arbejdsplads.
    Bente Strøier, Sygefraværskoordinator i Rudersdal Kommune

    Netop fordi udgangspunktet er, at alle – både ledere og medarbejdere - har et fælles ansvar for sygefraværet, har det været afgørende, at både centerchef, daglig leder og TRIO’en deltog sammen i forløbet. 

    Forløbet omfatter fire halvdagsworkshops og et lokalt dialogmøde, hvor medarbejderne på den enkelte arbejdsplads bliver inddraget: Hvad fylder for dem? Hvad ser de som årsag til
    sygefravær? Hvilke input har de til at forebygge sygefravær?

    Fokus på hvordan man taler om sygefravær

    Afdelingsleder Mia Arnesen var med på det andet hold fra Plejecenter Sjælsø, som takkede ja til at deltage i workshopforløbet. Mellem hver af de fire workshopdage arbejdede deltagerne med sygefraværet på forskellige måder lokalt. Mia Arnesen og hendes kolleger tog fat på at undersøge, hvordan det i en travl hverdag kunne lade sig gøre at få talt om sygefravær på en god måde.

    Hvordan kan vi skabe en åbenhed i kulturen, der gør, at man
    som medarbejder oplever, at det er helt legalt at sige: ’Jeg har
    en svær periode for øjeblikket, kan jeg få en afspadseringsdag
    eller en feriefridag, så jeg ikke bliver syg?
    Mia Andersen, Afdelingsleder på Plejecenter Sjælsø

    Nyt datagrundlag skaber bedre overblik

    Tidligere opgjorde Rudersdal Kommune sygefraværet i procent pr. år. I dag bliver det i stedet opgjort som antal sygedage og viser fordelingen på kort- og langtidssygefravær samt udviklingen det seneste år på den enkelte arbejdsplads.

    Hver arbejdsplads har også et lokalt mål for det kommende år, som er opstillet på baggrund af arbejdspladsens sygefravær de seneste to år.

    Jeg er vild med den nye måde at se data på. Man får et fantastisk overblik, hvor man hurtigt kan se, hvor meget sygefravær medarbejderne har haft, og i hvilke perioder. Det giver bl.a. mulighed for at koble data om sygefravær med specifikke udfordringer.
    Mia Andersen

    I hendes afdeling blev den månedlige opgørelse af sygefraværet som et forsøg printet ud og hængt op på en opslagstavle. Men efter en måneds tid meldte medarbejderne tilbage, at de ikke behøvede den form for synliggørelse. Derimod er sygefravær blevet en fast del at det, der tales om til personalemøder. Ifølge sygefraværskoordinator Bente Strøier er det ikke kun Plejecenter Sjælsø, som har oplevet et markant fald i sygefraværet. Det gør sig også gældende for flere af de øvrige arbejdspladser, som har været afsted på workshopforløbet.

    Det betyder meget, at der er kommet en stor opmærksomhed
    på, at det er et fælles ansvar at nedbringe sygefraværet og
    løfte i flok.
    Bente Strøier

    Indsigter

    • Giv tid til i fællesskab at tale om årsager til sygefravær, og om hvordan der udvikles en nærværskultur.
    • Skab et datagrundlag, der muliggør mere kvalificerede analyser, fx om sammenhæng mellem sygefravær og udfordringer i dagligdagen.
    • Gør samtalen om sygefravær til en naturlig del af personalemøderne.
    • Sæt klare mål for nedbringelse af sygefraværet.
    • Involvér medarbejderne i hele processen.
    En gruppe af beboere på Plejecenter Sjælsø nyder en middag udendørs

    Kilde: Forkortet udgave af Pernille Søndergaards artikel
    ’Fleksibilitet og tillid har taget toppen af sygefraværet’ fra
    Viden på Tværs den 26. februar 2024.

  • Læs mere om hvordan åbenhed for at tale om sygefravær og et nysgerrigt fokus på sygefraværsdata giver øget nærvær på Plejecenter Sjælsø. Læs hvordan kollegerne står i kø for at hjælpe, og hvordan fleksibiliteten har bredt sig til resten af plejecenteret.

    Forebyggelse af sygefravær (VPT - Viden på Tværs).

Charlotte Buchwald

Workshopforløbet har virket

"Workshopforløbet har sat spot på, at ansvaret for sygefravær er både organisationens, ledelsens og medarbejdernes. Med en høj personaleomsætning er det ekstra vigtigt, at det bliver godt indlejret i kulturen.

Det her workshopforløb har virket. Måske fordi det både har fokus på data og på adfærd - samtidig med at det har en bred involvering", fortæller Charlotte Buchwald, Centerchef.

Udvalgets anbefalinger

  • Udvalg for Organisering, rekruttering og tilknytning afsluttede sit arbejde i august 2025 med en samlet afrapportering af de tiltag og anbefalinger, udvalget havde stået i spidsen for i udvalgsperioden.

    Det overordnede formål for udvalget var at tage hånd om arbejdskraftudfordringerne og understøtte rekruttering og tilknytning af medarbejderne i Rudersdal Kommune, så vi er nok medarbejdere til at håndtere opgaverne kvalificeret og effektivt til gavn for borgere og brugere.

    I opstarten af udvalgsarbejdet blev dette formål konkretiseret til fem ønskede effekter, som der i udvalgsperioden er blevet arbejdet med i projekter, prøvehandlinger og udviklingsaktiviteter. Af konkrete aktiviteter kan nævnes indsats for nedbringelse af sygefravær, projekter om ’Fremtid på fuldtid’ og ’Frihed i faglighed’ og udvikling af Rudersdal Akademi, som er en fælles lærings- og kompetenceudviklingsplatform for ledere og medarbejdere, hvor der bl.a. er igangsat udvikling af nyt fælles koncept for on-boarding, iværksat udviklingsforløb for helt nye ledere og de øverste ledere for at styrke kapaciteten til at bedrive forandringsledelse.

    Udvalget har haft fokus på god ledelse som forudsætning for at kunne arbejde strategisk og systematisk med rekruttering, tilknytning og organisering. Ledelse har været et gennemgående tema på de fleste af udvalgets møder. Der har været fokus på, hvordan chefer og ledere kan understøtte og arbejde med kommunens strategiske retning ‘Vi lykkes kun i fællesskab’, relevante HR-indsatser, styrket datainformeret ledelse og forandringsledelse.

    De ønskede effekter - status på udviklingen i udvalgsperioden

    1. Personaleomsætningen er faldet
      Personaleomsætningen er faldet fra 23,4 % i 2022 til 19,5% i 1. kvt. 2025.
    2. Flere kvalificerede ansøgere  
      Der været en stigning fra 10 ansøgere per opslået stilling i 2022 til 18 ansøgere per opslået stilling i 2024.
    3. Lavere sygefravær
      Der været et fald i antallet af sygefraværsdage pr. fuldtidsansat fra 17,4 dage i 2022 til 14,8 dage i 1. kvt. 2025. Faldet i sygefravær svarer til, at vi har fået 9.400 dage mere til borgerne.
    4. Færre vikarudgifter og dyre timer
      I vikarforbruget har der været et fald på 17 mio. kr. fra 2022 til 2024, og i forbruget af mer- og overarbejdstimer er der et fald på knap 5 mio. kr. fra 2022 til 2024.
    5. Flere timer per ansat i pilotprojekt
      Udviklingen i den gennemsnitlige arbejdstid har fra 2022 til 2024 været uændret, men pilotprojektet ’Fremtid på fuldtid’ har for de involverede medarbejdere medført, at de er gået op i tid.
  • Rudersdal Kommune ønsker, at kommunens medarbejdere er stolte af deres arbejdsplads, trives i deres arbejdsdag og opgaver og har lyst til at anbefale andre at søge arbejde i kommunen. 
    Udvalget har formuleret fire principper, som det anbefaler, at arbejdet med tilknytning tager udgangspunkt i:

    1. Vi arbejder strategisk og systematisk med at styrke vores
      medarbejderes tilknytning.
    2. Vi sikrer helhed og sammenhæng i vores indsatser for medarbejdernes tilknytning.
    3. Vi arbejder ”hele vejen rundt” med det psykiske arbejdsmiljø, så medarbejderne trives.
    4. Vi sikrer kvalitet og udvikling i opgaveløsningen med mulighed for at præge opgavetilrettelæggelsen, og hvor vi sammen bringer vores fagligheder i spil.

    Download hele anbefalingen.

  • Rudersdal Kommune ønsker at være en arbejdsplads, der giver plads til den enkelte og til fællesskabet, og hvor der er balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det sker via mulighed for individuelt tilpasset fleksibilitet, hvor der samtidig skabes resultater til glæde for borgere og brugere og det omkringliggende samfund. Fleksibiliteten er med til at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor både medarbejdere og ledere ønsker blive i mange år.

    Udvalget har formuleret fire principper, som det anbefaler, at arbejdet med fleksibilitet tager udgangspunkt i: 

    1. Vi har fleksible arbejdsvilkår, der tilpasses den enkeltes behov og samtidig tilgodeser fællesskabet og opgaven.
    2. Vi benytter erfaringerne fra pilotprojektet ’Frihed i faglighed’.
    3. Vi udvikler løbende pilotprojekter og tester metoder til at sikre fleksibilitet, så der er en bred pallette af tilbud.
    4. Med projekt ’Fremtidens arbejdsplads’ skaber vi fysiske rammer,
      der understøtter fleksibilitet i opgaveløsningen.

    Download hele anbefalingen.

  • Rudersdal Kommune ønsker at sætte særligt fokus på omdømme og omdømmeledelse, så vi står stærkt i rekrutterings-
    og tilknytningsøjemed. Det gør vi ved at være, og formidle at vi er, en professionel og attraktiv arbejdsplads, hvor vi lykkes i fællesskab.

    Udvalget har formuleret fem principper, som det anbefaler, at arbejdet med kommunens omdømme tager udgangspunkt i:

    1. Vi har fokus på ”public service-motivation”, så vi konsistent internt og eksternt formidler, hvad der gør det til noget særligt at arbejde i en kommune, og hvad der gør det særligt attraktivt at arbejde i Rudersdal Kommune.
    2. Vi er i dialog med det omkringliggende samfund.
    3. Vores ledere og medarbejdere er ambassadører, ligesom de politisk valgte er det.
    4. Vi lykkes kun i fællesskab, og ledelsen står stærkt sammen.
    5. Vi formidler tilgangen og mindsettet ”Lokal frihed og fællesskab på tværs”.

    Download hele anbefalingen.

  • Rudersdal Kommune ønsker at tilbyde rammer og tiltag, som medvirker til, at seniorer får lyst til og mulighed for at forsætte arbejdslivet i Rudersdal Kommune længere og dermed udskyde beslutningen om at gå på pension. Det gælder både for tilknytning af nuværende seniormedarbejdere og rekruttering af nye. Seniorindsatsen skal medvirke til at skabe en mangfoldig arbejdsplads og understøtte Rudersdal Kommune som attraktiv arbejdsplads. Derfor foreslår udvalget som et indledende skridt til udarbejdelsen af en egentlig livsfasepolitik, at kommunen iværksætter en målrettet indsats for seniorer.

    Udvalget anbefaler, at man i MED-organisationen og alle ledelseslag dagsordensætter rammer for seniorer og aktivt afsøger mulighederne for at imødekomme seniorernes behov, herunder for fleksibilitet, og at alle medarbejdere over 60 tilbydes en årlig seniorsamtale. Tiltagene inden for seniorindsatsen skal i hverdagen håndteres og omsættes under behørig hensyntagen til, at kerneopgaven løftes og med borgeren i fokus.

    Download hele anbefalingen.

  • Selvom afstand og transport til arbejde ikke nødvendigvis er det altafgørende kriterium for jobvalg, viser en intern analyse i Rudersdal Kommune, at fratrådte medarbejdere på velfærdsområdet i Rudersdal Kommune har signifikant længere transport til arbejde end ikke-fratrådte medarbejdere, og at medarbejdere, der forventer at sige op indenfor tre år, bruger signifikant længere tid på at komme på arbejde end dem, der forventer at være ansat i mere end 3 år.

    Derfor ønsker Rudersdal Kommune at afhjælpe, at transporttid og afstand til arbejde har betydning for, om og hvor længe medarbejdere ønsker at arbejde i Rudersdal Kommune.

    Udvalget har udarbejdet en anbefaling for arbejdet med afstands- og transportudfordringen med fokus på tre indsatsområder:

    1. Fleksibilitet
      Der skal arbejdes for at skabe fleksible rammer tilpasset den enkelte medarbejders ønsker og behov, så alle kan have en fornuftig hverdag trods lang transporttid, men stadig med hensyntagen til opgavevaretagelsen - fx mulighed for lange vagter, individuelt tilpassede arbejdstider eller ved at transporttiden kan benyttes til dele af opgavevaretagelse.
    2. Muligheder inden for almenboligbyggeriet
      Der skal arbejdes for at forbedre mulighederne for at finde bolig tæt på arbejdspladsen - fx fleksible ventelister med indbyggede kriterier til almene boliger eller ved i fremtiden at stille krav til private bygherrer om, at en del af konkrete byggerier skal være til almenboliger.
    3. Transportmuligheder
      Rudersdal Kommune vil i relevante sammenhænge styrke opmærksomheden på at understøtte nem transport til og fra arbejdspladsen i sammenhæng med eksisterende initiativer på transportområdet.

    Download hele anbefalingen.

  • Samarbejde med civilsamfund og frivillige kan rumme et stort potentiale ind i den kommunale opgaveløsning og bidrage til at imødekomme de stigende arbejdskraftudfordringer.

    I Rudersdal Kommune bliver der allerede udført et stort og vigtigt frivilligt arbejde. Eksempelvis af frivillige på dagcentre og i regi af de mange foreninger, grupper og netværk, som er samlet i Frivilligcenter Rudersdal, ligesom der fra kommunens side er formuleret en frivillighedspolitik til implementering på den enkelte arbejdsplads.

    Imidlertid er det udvalgets opfattelse, at der er et stort uudnyttet potentiale for mere udstrakt inddragelse af frivillige, både på områder, hvor det i forvejen findes, og på nye områder.

    Argumenterne for mere vidtstrakt inddragelse af frivillige og civilsamfund er blandt andet:

    • Vi har i Rudersdal Kommune et ønske om et tættere samarbejde med civilsamfundet, hvilket er i tråd med de landspolitiske tendenser.
    • At have et tæt og konstruktivt samspil med civilsamfundet kan både have en positiv effekt på kommunens omdømme og være en efterlevelse og udmøntning af kommunens overordnede mål, værdier og strategi.
    • Der er potentielt mange borgere, der gerne vil påtage sig frivilligt arbejde, og undersøgelser har vist, at involvering i frivilligt arbejde øger trivsel, helbred og livslængde.
    • Involvering som frivillig i kommunens virke bringer borgere og kommune tættere sammen, og der skabes fællesskaber og relationer, som giver nærvær og mening for både borgere og kommune.
    • Det tilfører ekstra ressourcer, som supplerer medarbejdernes aktuelle arbejdsindsats, især på områder hvor der er rekrutteringsudfordringer.
    • Det kan medføre, at opgaver, som man i det enkelte område gerne så løst, men ikke har ressourcer til, kan blive løftet. Disse opgaver ligger uden for de egentlige kerneopgaver.

    Udvalget har på den baggrund formuleret tre anbefalinger for kommunens fremtidige samarbejde med civilsamfundet:

    1. Gør det nemt for borgere, som ønsker at være frivillige 
      Opret fx en idé- og opgavebank via en indgang på rudersdal.dk kombineret med frivilligjob.dk og Socialkompas.dk. Udvalget fremhæver i denne forbindelse vigtigheden af at bruge den viden som fx Kulturområdet, Frivilligcentret og de frivillige selv har om frivillighed. Samtidig bør der være fokus på at inddrage fagområderne, som ved, hvilke opgaver der allerede er frivillige inde over, og hvor der kunne være behov
      for det.
    2. Udarbejd en civilsamfundsstrategi
      Udvalget anbefaler at udarbejde en civilsamfundsstrategi efter forbillede fra kommuner, som er nået langt med frivilligindsatsen. Strategien spiller sammen med og kan være en udbygning af Frivillighedspolitikken. Da udarbejdelsen af en civilsamfundsstrategi bør gå på tværs af forvaltningsområder og med inddragelse af civilsamfund anbefaler udvalget, at der nedsættes et hurtigarbejdende §17.4-udvalg med det klare formål, at der bliver udarbejdet en civilsamfundsstrategi inden for en overskuelig tidshorisont.
    3. Etablér en pulje til lokale frivillige indsatser og aktiviteter
      Udvalget anbefaler at understøtte lokale frivillige indsatser og aktiviteter økonomisk, eksempelvis med en pulje, hvor der kan ansøges om støtte til lokale aktiviteter eller på anden vis økonomisk støtte til frivillige aktiviteter og partnerskaber på institutionerne til fx prøvehandlinger og eksperimenter.

    Download hele anbefalingen.

Udvalg for Organisering, Rekruttering og Tilknytning

Kommunestyrelsesloven §17, stk. 4

'Udvalget for Organisering, Rekruttering og Tilknytning' er et såkaldt '§17, stk. 4-udvalg'. Denne betegnelse af udvalget refererer til Kommunestyrelseslovens §17, stk. 4, hvoraf det fremgår:

I øvrigt kan kommunalbestyrelsen nedsætte særlige udvalg til varetagelse af bestemte hverv eller til udførelse af forberedende eller rådgivende funktioner for kommunalbestyrelsen, økonomiudvalget eller de stående udvalg. Kommunalbestyrelsen bestemmer de særlige udvalgs sammensætning og fastsætter regler for deres virksomhed.